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Te sigo queriendo porque eres un buen chico, una maravillosa persona y ese chico que capto mi atención desde el momento que lo vi, porque eres la clase de chico que me gustaría tener a mi lado, porque eres aquel chico que quiere hacer las cosas bien desde el principio. Amo el ancho de tu espalda que igual a la mía, siempre me hace sentir reconfortada y protegida, esa que puedo abrazar sin razón o tener que hablar. No importa si es contigo. Perdona las acciones varoniles que a veces tengo pero, por favor, no me trates como amiga. Frases de Amor Tumblr❤?Porque veo que podemos lograrlo, porque emocionalmente estoy ya muy unida a ti, no hay un mejor lugar para estar que contigo…. Estoy completamente consciente que somos dos seres que desean estar juntos pero individuales. No hay nada que comprobar: Y a pesar de mi personalidad, estoy un poquito chapada a la antigua y para mí el título sí importa. 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Por eso y para conocer el poder adquisitivo que tiene cada gerente medio alto, los investigadores de Mercer tomaron el salario en dólares en cada país y lo dividieron por el costo de una canasta tipo de estos ejecutivos en cada doble nacionalidad espaГ±ola catalana. Mientras la cantidad promedio de canastas adquiribles por un gerente norteamericano es de 5,8, el argentino puede comprar 4. Doble nacionalidad espaГ±ola catalana por región, en promedio, un ejecutivo doble nacionalidad espaГ±ola catalana América latina adquiere 4,8 canastas, uno de Europa occidental 4,5, y uno de Europa oriental y Asia 2,4. El Tribunal Supremo, en su sentencia de 3 de junio de 2. De manera resumida pasamos a analizar los antecedentes de hecho recogidos en la sentencia del Tribunal Supremo:. La empresa reconoció la improcedencia de un despido, consignando en la cuenta de los Juzgado de lo Social la cantidad de El trabajador formuló demanda por despido al entender que no se habían incluido las cantidades correspondientes a los planes de opciones de los que era beneficiario. Igualmente, el Tribunal Superior de Justicia condenó a la empresa al abono de una indemnización de Dicho criterio fue el mantenido en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 22 de febrero de 2. Por otro lado, la sentencia recurrida mantenía que en el salario regulador de la indemnización por despido ha de incluirse toda la ganancia obtenida al ejercer las opciones. El Tribunal Supremo estima que concurre la contradicción exigida y concluye que la ganancia obtenida debe distribuirse proporcionalmente entre el periodo de tiempo transcurrido entre el momento en que se concedió el derecho de opción y el momento de su realización, pues es el periodo de tiempo que se remunera. La primera utilidad, que es la que cabe considerar salario si se asigna en contraprestación del trabajo realizado, es la "constituida por la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de adquisición y el precio de ejercicio del derecho pactado". La segunda utilidad, que se produce ya fuera del marco de la relación de trabajo, y que carece en consecuencia de la condición de salario, es la obtenida por el trabajador, mediante un posible posterior negocio jurídico mercantil con un tercero, consistente en "la venta de las acciones que adquirió al ejercitar la opción". Esta sentencia del Tribunal Supremo resulta especialmente significativa, ya que supone un importante criterio a tener en cuenta por los abogados laboralistas a la hora de determinar la cuantía de la indemnización en los supuestos en que existan las denominadas opciones sobre acciones o "stock options". La fiscalidad de las stock options — opciones sobre acciones como parte del sistema retributivo de las empresas - ha cambiado con la entrada en vigor de doble nacionalidad espaГ±ola catalana reforma fiscal en enero. La parte positiva es que disminuye el tipo impositivo que se debe pagar, tanto en el momento del ejercicio de la opción como en el de la venta. Sin embargo, se limitan las ventajas fiscales que tenían hasta ahora. Se establecía un límite, adicional sobre los Existe un régimen transitorio para aquellas stock options concedidas antes de que todavía no se hayan ejercitado: Falta de recursos económicos y enorme necesidad de talento. Este suele ser el punto de partida de la mayoría de las startups. Y para salir de esta disyuntiva lo habitual es que el emprendedor y sus socios decidan ofrecer un pequeño porcentaje del negocio a los empleados clave. Como sabes que el valor de tu compañía en ese momento es nada, le das un pequeño porcentaje. Es una alternativa, sin duda. La mayoría de las startups recurren a dos tipos de incentivos: Son opciones de compra sobre acciones o, lo que es lo mismo, una participación en el proyecto. Se fijan a un precio determinado por las dos partes, con la condición de que se cumplan unos objetivos establecidos previamente. Cuidado porque no se le dan participaciones en ese momento. Por eso, este tipo de incentivos se aprueba entre todos los socios: Phantom shares opciones fantasma. Se han convertido en la principal herramienta de captación de talento. Son un incentivo similar a las stock options pero, en este caso, el empleado nunca va a ser parte de la compañía. Se le dice, a día de hoy es como si tuvieses 30 participaciones fantasma. El consulado contigo: La doble nacionalidadSi se cumplen todos los requisitos, cuando haya un evento de liquidez, que la compañía consiga una ronda de Aunque no las tenga en propiedad. En el caso de las participaciones fantasma, a diferencia de las stocks options, la condición es que se produzca una entrada de capital para percibir el incentivo, ya que, si fijamos un plazo cerrado y, llegado el momento, no se ha producido, la empresa quedaría descapitalizada. Al diseñar un plan de incentivos de este tipo, la pregunta del millón es cómo se valora la compañía para saber qué estamos ofreciendo realmente. Ahí sí hay ya una valoración marcada. O, en el caso de las phantom shares, recibir el beneficio de esa revalorización. Si en ese momento la valoración de la compañía es de 3. Imaginemos que transcurridos los cuatro años la compañía vale Yo entré como inversor particular en la empresa Ducksboard, que compró la norteamericana New Relic. Se pagó un porcentaje en efectivo y otro doble nacionalidad espaГ±ola catalana en acciones de la compañía que compró. Si el dólar baja pierdo dinero. Generalmente son empresas susceptibles de ser vendidas. Sean o no de tecnología. Es decir, son compañías doble nacionalidad espaГ±ola catalana tienen un desarrollo potente en poco tiempo. En cada empresa es diferente. En proyectos de tecnología, por ejemplo, suele coincidir con el responsable del desarrollo técnico. Y se reparte entre los distintos perfiles. Después los responsables de marketing. Pero depende de la empresa. Lo habitual es ofrecer o bien una parte del negocio o una recompensa, si la empresa alcanza determinados hitos. La nacionalidad catalana sería incompatible con la españolaEs fundamental saber diferenciar muy bien qué tipo de incentivo vamos a dar y, en especial, distinguir entre los que implican obligaciones políticas, y no sólo económicas, y los que permiten al empleado convertirse en socio de la empresa. Porque la experiencia demuestra que se cometen errores graves para el futuro del negocio. Se intenta reflejar en un documento todos los condicionantes que pueden tener los socios para que no pasen este tipo de cosas. Por ejemplo, si uno se va, porque alguien le ofrece un trabajo qué pasa con las acciones, si las tengo que vender a los socios. Intentar reflejar toda esa casuística para que esa empresa no se muera. Porque puede pasar que uno de los socios bloquee la compañía y no pueda ni levantar rondas, ni hacer absolutamente nada sin el consentimiento del otro. Un problema es que, en la mayoría de los casos, cuando se ofrece una parte del negocio a un profesional clave, no se ha producido todavía la entrada de los inversores. Estamos en las partes iniciales del proyecto. Vas consolidando el porcentaje que te ceden de la empresa durante un periodo de tiempo. Lo habitual es que se marque un periodo de cuatro años y que el porcentaje se vaya consolidando de forma anual. Aunque también se puede establecer para un plazo trimestral o semestral. A veces la adquisición se hace por el talento, no sólo por el proyecto. Curiosamente, las dos preguntas pueden tener doble nacionalidad espaГ±ola catalana misma respuesta: Pero lo que hay que hacer no es buscar culpables sino soluciones. Por ejemplo, la bolsa de Nueva York una entidad privada a la que no le interesa que haya fraudes ya ha propuesto nuevas reglas contables de mayor transparencia a todas las empresas que quieran cotizar en su bolsa. Al menos tan imperfectas como los empresarios. Los vales de comida forman parte de la remuneración de miles de trabajadores en España, junto a otras retribuciones en especie, como el seguro médico, las aportaciones a planes de pensiones privados, el cheque guardería y los pluses de transporte. Pero hasta ahora tenían una cruz: El Gobierno ha decidido que todos esos conceptos doble nacionalidad espaГ±ola catalana. Y, si bien supone una subida de costes para las empresas, recuerda: Un salario de 1. La ampliación de los conceptos salariales que forman parte de la llamada base de cotización tiene una excepción: La medida, de entrada, no ha gustado a CC OO. Con las formas se refiere a que el Ejecutivo tomó la medida sin siquiera advertir a los agentes sociales de que lo iba a hacer y, obviamente, sin negociación. El fondo se refiere a que, para su sindicato, no todos los conceptos introducidos ahora en la base de cotización — vales, aportaciones a planes de pensiones — se deberían considerar estrictamente sueldo. Muchas exenciones no deberían existir. Por ejemplo, las stock options [opciones sobre acciones]. El consulado contigo: La doble nacionalidadPero otras tienen sentido. El rechazo de UGT a la medida ha sido frontal. Carmen López, la responsable de Seguridad Social del sindicato, pidió por carta la retirada del decreto y lamenta la confusión que ha generado. Teme esta central que la medida golpee a la negociación colectiva: Hasta ahora solo se integraban en las cuotas a la Seguridad Social cuando excedían de nueve euros al día. Las aportaciones a los fondos de pensiones privados y otras prestaciones que mejoren las que ofrece la Seguridad Social, excepto la de incapacidad temporal, pasan a integrarse en la base de cotización. Los beneficios sociales, normalmente derivados de la negociación colectiva, como doble nacionalidad espaГ±ola catalana ayudas de guardería, que hasta ahora estaban exentos pasan a cotizar. Con la norma anterior, esto sucedía cuando superaban los De entre todos los pagos en especie, los vales de comida son los que gozan de mayor popularidad. La visita de Obama a Argentina revive la controversia por la postura de EE. Esta copia es sólo para su uso personal, sin fines comerciales. Para ordenar copias con formato de presentación para distribución entre sus colegas o clientes, por favor visite http: El informe se centra en empleos de destrezas intermedias, roles que requieren un título secundario pero no necesariamente universitario. Ese tipo de conocimientos se ha vuelto clave para puestos de oficina o administrativos, supervisores del rubro minorista y gerentes de tiendas, entre otros. Sesenta y siete por ciento de los empleos de destrezas intermedias requieren el dominio de estas herramientas. Los roles que piden destrezas digitales avanzadas, como utilizar software de administración de relaciones con los clientes como el que ofrece Salesforce. Ese debate a menudo se centra en industrias de alta tecnología, destrezas de computación sofisticadas por ejemplo, programacióno el desarrollo destrezas especializadas para ocupaciones en particular. Burning Glass analizó anuncios de empleo en todo EE. La opción de compra de acciones para empleados no se encuentra regulada expresamente en la legislación nacional. Y finalmente, en cuanto a los intereses, los mismos deben correr desde que cada suma es debida. Si bien la desvinculación del actor, en este caso, se debió a la exclusiva voluntad unilateral de la demandada, tal expectativa no llegó a generar un derecho. Aun considerando que el despido incausado es un ilícito contractual, para generar lo requerido una incorporación a la base cuantitativa del artículo ya mencionado, hubiera sido necesaria una causa jurígena anterior incumplida, cosa que no aparece acreditada en autos artículo del C. Pero si la terminación del contrato fue dispuesta por el empleador sin causa alguna que la justificara, ese hecho habilita al dependiente titular de las opciones de compra de acciones, que se ve por esa causa imposibilitado de ejercerlas por operarse el plazo para ello con posterioridad a la desvinculación, a obtener un resarcimiento. Pero existe un instituto paralelo, doble nacionalidad espaГ±ola catalana no idéntico, que denotaría que tal ganancia no debería ser calificada jurídicamente como remuneración. Se trata del artículo 43 doble nacionalidad espaГ±ola catalana la ley de Obligaciones Negociables Hay que tener en cuenta que dicha expectativa no llegó a generar un derecho. De allí que durante el período que media entre la suscripción del contrato de opción y el ejercicio efectivo de ésta todavía no ha adquirido otro derecho que no sea el de ejercer la opción en la doble nacionalidad espaГ±ola catalana pactada. Por supuesto, que siempre se refiriere a la opción de compra ejercida efectivamente, durante la vigencia de la relación de trabajo. Cabe finalmente, analizar la situación que puede presentarse si se extingue la relación laboral antes del ejercicio de la opción de compra de acciones por el trabajador. Dado que una de las finalidades principales del convenio de opción de compra dirigidas a determinados empleados, es la de estimular su permanencia en la empresa, usualmente se pacta que, en caso de renuncia al empleo o despido justificado, opere la caducidad del derecho de opción. Nada puede objetarse a esta clase de estipulaciones. En otros casos extinción de la relación de trabajo por despido simple, acuerdo mutuo o causas ajenas a la voluntad de las partes, p. A igual conclusión se arribaría sí, no previéndose nada en el contrato de opción de compra, el empleador rescindiera unilateramente ese convenio, frustrando así el derecho en expectativa del ex dependiente. À parte do diretor de sociedade anônima, eleito pela assembleia geral, o diretor contratado externamente é tipicamente empregado. É empregado de confiança, sentido estrito em sentido amplo, todo empregado épor isso é considerado trabalhador diferenciado. Artigo da CLT: Pagamento mediante stock options. Por isso, questiona-se a possibilidade de se considerar empregado esse tipo de profissional. Praticamente, figura jurídica hibrida: Mas, stock options podem ser pagas a qualquer empregado. Empresas de grande porte, multinacionais e bancos, têm seguido, no Brasil, tendência mundial de distribuir ações para empregados, independentemente do cargo exercido. Pagamento de ações pela empresa Google é exemplo. No boom da Internet, anos 90, seus empregados ganharam, mediante stock options. Em princípio, pode parecer vantajoso dar incentivos para fugir de encargos sociais. Porém, ações na Bolsa envolvem riscos. Se stock options doble nacionalidad espaГ±ola catalana regra, é possível que direitos trabalhistas sejam relegados a segundo plano, podendo até ser excluídos de normas coletivas. Apesar de algumas restrições, empresas podem livremente conceder ações a seus empregados. Benefício interessante, desde que respeitados parâmetros legais [8]. Antijurídico, também, deixar o empregador de conceder reajustes salariais, legais ou coletivos, compensando-os por meio de stock options. Mauricio Godinho Delgado a jurisprudência vem abrandando essa inferência, garantindo, conforme o caso, mantença de gratificações, como, p. Adriana Calvo, A natureza jurídica dos planos de opções de doble nacionalidad espaГ±ola catalana de ações no direito do trabalho - 'employee stock option plans'. Las cantidades que se hubieran obtenido de haberse ejercido en el tiempo fijado las opciones sobre acciones revisten naturaleza salarial. Puedes redistribuir, reenviar o copiar este documento, sin hacer modificaciones al mismo, siempre y cuando no lo uses con fines comerciales. Muchos trabajadores entienden esas retribuciones en especie como un valor añadido en la relación laboral y, en determinados casos, también suponen una ventaja económica para la empresa. Dentro de este concepto podemos incluir productos de la empresa gratuitos o a precio rebajado puestos a disposición de los trabajadores, vehículos de empresa para uso del trabajador, participación en actividades formativas, la cesión de una vivienda para uso particular del trabajador e, incluso, las cestas de navidad. Lo primero que debemos de destacar es que a efectos de cotización, la empresa ha de doble nacionalidad espaГ±ola catalana esas retribuciones en especie y que dicha valoración no puede superar un tercio de las percepciones salariales. Consultor empresarial y formador de emprendedores, pertenece a la red de mentores de empresas de la Xunta de Galicia y escribe doble nacionalidad espaГ±ola catalana Pymes y Autónomos y en Actibva. Puedes seguirlo en Twitter en misterempresa. Soy un consultor-asesor de empresas. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador. La remuneración puede tener lugar por tiempo en este caso, se remunera por horas, días o meses o por el resultado en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra a comisión, premios, etc. Las legislaciones tienden a proteger la remuneración y a evitar abusos través de distintos aspectos, así por ejemplo, los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o 5 días del mes, en el mismo lugar donde se trabaja y en días y horas de trabajo; el recibo laboral debe hacerse en doble ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por ambas partes; el salario es embargable sólo parcialmente; Etc. En el mundo empresarial, o particularmente en la realización de un negocio, la aplicación de una estrategia, la omisión de información relevante o la desinformación, puede ser beneficiosa económicamente. Se podría establecer que un negocio bueno en el sentido moral, es un mal negocio en el sentido económico, ya que en el sentido moral se busca un acuerdo beneficioso sincero para ambas partes, y en el sentido económico se busca sacar una ventaja desde el punto de vista de la expectativa ó a veces directamente a costa de la ingenuidad o ignorancia de la otra parte. La ética empresarial es una exigencia de la persona, cualquiera sea su trabajo. La ética empresarial, supone que sus principios son los mismos de la moral general. Todos los días los ejecutivos toman decisiones sobre los salarios, y lo hacen en un entorno que es muy cambiante. Los directivos se doble nacionalidad espaГ±ola catalana bombardeados con recomendaciones sobre los mejores métodos que pueden adoptar. Lamentablemente, muchos de estos consejos no son acertados. El Precio de la mano de obra y el coste de la mano de obra son la misma cosa. El precio de la mano de obra es la cantidad de dinero dividida por una cantidad de tiempo. De hecho, algunas veces al rebajar el precio de la mano de obra aumentan los costes laborales. Los costes laborales representan un porcentaje importante de los costes totales de la empresa. Los costes laborales, como una fracción de los costes totales, varían ampliamente de una industria a otra y de una compañía a otra. Mantener los costes laborales bajos crea una potente y sostenible ventaja competitiva. Los incentivos salariales individuales mejoran los resultados. La gente trabaja principalmente por dinero. En la realidad la gente trabaja por dinero, pero trabaja para tener una vida plena. De hecho trabajan para divertirse. Cada día los líderes organizacionales tienen que tomar decisiones retributivas, que no son delegables, y plantean cuatro inquietudes:. Qué importancia hay que conceder a la compensación financiera como parte integrante del sistema retributivo total. Si hay que implementar, o no, un sistema de incentivos individuales para recompensar diferencias en resultados y productividad y, si se implementa, qué importancia dar a esos incentivos. Para romper con los mitos hay que romper con los convencionalismos. Muchas empresas dedican enormes cantidades de tiempo y energía a sus sistemas retributivos, pero la gente sigue estando descontentos con ellos. Las organizaciones se ven atrapadas por enfoques improductivos del salario de los que encuentran muy difícil escapar. Las compañías que han superado con éxito los mitos relativos a la retribución saben que el salario no puede sustituir un entorno laboral en el que reine la confianza, la alegría y el trabajo digno. La remuneración, la define nuestro Código del Trabajo, como la contraprestación en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe recibir el trabajador del empleador por la prestación de servicios, de conformidad con el contrato de trabajo. Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador doble nacionalidad espaГ±ola catalana la prestación de sus servicios, sin perjuicio de los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento, u otras prestaciones en especie o servicios. Es el tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Por otro lado, la Ley también fija las condiciones mínimas en que debe efectuarle el pago de la remuneración que a grandes rasgos son:. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en doble nacionalidad espaГ±ola catalana tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar doble nacionalidad espaГ±ola catalana en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los doble nacionalidad espaГ±ola catalana puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados doble nacionalidad espaГ±ola catalana para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijen la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos propensos a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las políticas generales de la organización. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. Hay una porción de factores internos organizacionales y externos ambientales que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto salarial. El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. La evaluación de doble nacionalidad espaГ±ola catalana se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. La evaluación de puestos es un doble nacionalidad espaГ±ola catalana de juicio, en el que se exige estrecha cooperación entre los doble nacionalidad espaГ±ola catalana, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa, obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación, para que realice la evaluación real del puesto. Los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: La Evaluación de Cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que lo ocupan. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categorías predeterminadas, que posean ciertas características comunes. En seguida se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada. Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría, con el fin de facilitar el proceso de comparación. Los criterios para la selección de los cargos de referencia son los mismos analizados en el método de escalonamiento. Esta tarea generalmente se encarga a una comisión de evaluación de cargos, y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes. El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administrativa, los métodos cualitativos no siempre resultan exitosos. Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores requiere cinco factores genéricos:. Elección de factores de evaluación. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. Escalonamiento de los factores de doble nacionalidad espaГ±ola catalana. Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A través de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo. Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos puntos a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos. La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios. Montaje de la escala de puntos. República catalana: Doble nacionalidad, cooficialidad de lenguas y amnistía 'indepe'Es la atribución de valores numéricos puntos a los diversos grados de cada factor. Establecidos los valores numéricos puntos para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente. Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de lo cargos en clases busca facilitar no solo a la administración salarial, sino también doble nacionalidad espaГ±ola catalana que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc. Por lo general, la clasificación de cargos se asigna de manera arbitraria. Al final, cada clase tiene un grado de importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento. A finales del siglo pasado, Frederick W. Taylor popularizó los doble nacionalidad espaГ±ola catalana financieros - recompensas que se pagan a los trabajadores cuya producción supera un nivel predeterminado. Lo que le intrigaba particularmente era el hecho de que algunos de estos mismos trabajadores todavía tenían la energía de correr a trabajar en sus hogares, inclusive después de un día de 12 horas de trabajo. Taylor sabía que si pudiera encontrar alguna manera de encauzar esta energía al trabajo, podría lograr enormes incrementos en la productividad. E n esa época ya se utilizaban sistemas primitivos de trabajo a destajo, pero en general eran ineficientes. Sin embargo, el recorte en la tarifa por parte de los patronos era flagrante, y los trabajadores sabían que si sus ingresos se tornaban excesivos, les reducirían el pago por pieza. La nacionalidad catalana sería incompatible con la española los países que permiten compatibilizar una doble nacionalidad-, se infiere que. La futura “República de Cataluña” reconocería la doble nacionalidad, la cooficialidad de las lenguas catalana y castellana y la amnistía de los. Como resultado, la mayoría de los empleados producía apenas lo suficiente para obtener un salario decente, pero no tanto como para que su tarifa por pieza fuera reducida. Para él, el día de trabajo justo debería depender no de las pocas precisas doble nacionalidad espaГ±ola catalana de los supervisores, sino de un proceso científico, formal y cuidadoso de inspección y observación. Fue doble nacionalidad espaГ±ola catalana esta necesidad de evaluar científicamente cada puesto lo que condujo a lo que se llegó a conocer como el movimiento de la administración científica. A su vez, la administración científica dio lugar en la década de los años treinta, sacudida por la depresión, al movimiento de relaciones humanas y su hincapié en doble nacionalidad espaГ±ola catalana las necesidades sociales de los trabajadores. Existen razones de competitividad para el aumento en la importancia de esta forma de compensación. El renovado interés en la reducción de costos, la reestructuración y en fomentar el desempeño conduce de manera lógica a vincular el pago con el desempeño, como lo hicieron los gerentes de compensaciones en los tiempos de Taylor. Pero también se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la calidad y de formación del compromiso del empleado. Se utilizan muchos planes de incentivos y hay varias formas de categorizarlos. La clasificación es la siguiente:. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la valuación del puesto como de la ingeniería industrial. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción, y este generalmente lo desarrollan los ingenieros industriales. Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale doble nacionalidad espaГ±ola catalana porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. Sin embargo, el incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios. Por tanto, hay menos tendencia por parte de los trabajadores a vincular su nivel de producción con su pago. doble nacionalidad espaГ±ola catalana Algunas empresas utilizan los planes de incentivos por grupo o equipo, y existen varias maneras de hacerlo:. Todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo con el nivel de piezas determinado para el puesto del grupo. Los incentivos de grupo son una buena alternativa ya que el desempeño de un trabajador refleja no solamente su propio esfuerzo sino también el de sus compañeros, también refuerzan la planeación y la solución de problemas del grupo y ayudan a asegurar la colaboración. Los planes de incentivos por grupos facilitan la capacitación en el trabajo, ya que todos los miembros del grupo tienen interés en que los nuevos miembros se capaciten tan pronto como doble nacionalidad espaГ±ola catalana posible. La desventaja principal de los planes de grupo es que las recompensas de cada trabajador ya no se basan solamente en su propio esfuerzo. En la medida en que la persona ya no ve que su esfuerzo produce la recompensa deseada, un plan de grupo normalmente ya no tan efectivo como uno individual. Casi todas las compañías cuentan con planes de bono anual dirigidos a motivar el desempeño inmediato de sus gerentes y ejecutivos. La elegibilidad normalmente se decide en una de tres maneras:. A - La posición clave. B - Establecer un punto crítico del nivel del salario. C - El grado salarial. Otro propósito de estos planes es alentar a los ejecutivos a quedarse en la compañía al proporcionarles la oportunidad de acumular capital, de acuerdo con el éxito a largo plazo de la empresa. La popularidad de estos planes cambia con el tiempo, debido a las condiciones y tendencias económicas, las presiones financieras doble nacionalidad espaГ±ola catalana de la compañía, las actitudes cambia hacia los incentivos de largo plazo y los cambios en las leyes tributarias, así como otros factores. Los planes de compensación para los vendedores tradicionalmente se basan en incentivos en forma de comisión por ventas, aunque el uso de comisiones varia de acuerdo con el tipo de industria. El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: Al doble nacionalidad espaГ±ola catalana se le paga un salario fijo, aunque también es posible que haya incentivos ocasionales en forma de bonos, premios en concursos de ventas y otros. Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, por los resultados y solamente por ellos. La mayoría de las compañías pagan a sus vendedores una combinación de sueldo y comisiones, y la mayoría de estos planes cuenta con un componente salarial importante. El pago por mérito o aumento por mérito es cualquier incremento salarial que se otorga a un empleado fundado en su desempeño individual. Los empleados profesionales son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de los problemas de la doble nacionalidad espaГ±ola catalana, incluyendo a los abogados, doctores, economistas e ingenieros. Aunque no son estrictamente incentivos, existen muchos elementos no salariales que los profesionales deben tener para hacer mejor su trabajo. Estos elementos van desde un mejor equipo e instalaciones, hasta un estilo de administración estimulante que apoye sus publicaciones profesionales. Muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtualmente todos los empleados pueden participar. En un plan de reparto de utilidades, la mayoría de los empleados recibe una participación de las utilidades de la compañía. Estos planes pueden incrementar el sentido de compromiso de los trabajadores con la organización así como la sensación de participación y membresía. Una corporación contribuye con acciones propias, o dinero para cómpralas, a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir acciones de la compañía para los empleados. Estas contribuciones se realizan anualmente y en proporción a la compensación total de los empleados. El fideicomiso retiene los valores en cuentas individuales de los empleados y luego se les entrega al tiempo de su retiro o separación de la empresa. Las ventajas de este plan consiste en que la corporación recibe una deducción de impuestos cuando hace su contribución; La deducción es equivalente al valor en el mercado de las acciones que se transfieren al fideicomisario. El incremento de las ganancias resultantes de los ahorros en los costes se reparten entre los empleados y la compañía. Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan, y casi todas pueden explicarse en términos de lo que se sabe sobre la motivación humana. En la mayoría de los casos, cuando fallan los planes de incentivos se debe a que una o las dos condiciones no se cumplen. El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su aumento de productividad. Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a cabo las tareas requeridas. Los criterios deben ser justos para sus subordinados, deben ser altos pero razonables, y la meta debe ser especifica. Considerar el criterio como un contrato con los empleados, una vez que el plan funcione, sea precavido antes de disminuir la magnitud del incentivo en cualquier forma. El asunto de si la condición del hombre y de la mujer da origen a diferencias de remuneración es importante, persistente y todavía no se ha dilucidado. Para estudiarlo, es esencial calcular con precisión las diferenciales salariales, lo que a su vez exige determinar la influencia de factores tales como los niveles relativos de instrucción, experiencia y profesión, entre otros. En los distintos estudios sobre este asunto se repiten algunos interrogantes, uno de los cuales es el de si hay diferencias entre la remuneración media de hombres y de mujeres y, en caso afirmativo, en qué grado. Los interrogantes que a continuación se plantean son la amplitud de la diferencia, sus causas y hasta qué punto es constante o cambiante. Al respecto, surgen de inmediato varios problemas de definición: Y aunque la legislación sobre igualdad de remuneración impide en gran medida esta forma patente de discriminación, no exige que se pague a cada mujer empleada en una empresa exactamente lo mismo que a cada hombre que realiza el mismo trabajo en esa empresa. Las escalas salariales que prevén una horquilla de salarios para cada trabajo concreto pueden doble nacionalidad espaГ±ola catalana los requisitos legales en lo tocante a la igualdad de remuneración, aunque haya diferencias doble nacionalidad espaГ±ola catalana las remuneraciones reales de los hombres y las de las mujeres, siempre que las causas de ello no guarden relación con el sexo de los trabajadores. Las ganancias medias por hora de los hombres también son normalmente superiores a las de las mujeres, pero en menor medida, dado que las bonificaciones de las horas extraordinarias se distribuyen entre todas las horas trabajadas. Actualmente no hay apenas indicios de la existencia de diferencias de importancia entre los salarios de los hombres y los de las mujeres que desempeñan las mismas ocupaciones - definidas estrictamente - en una misma empresa. Este enfoque tiene varios puntos flacos evidentes: Como de esta manera se comparan, por lo general, las ganancias de todos los trabajadores de determinados mercados laborales nacional, sectorial, etc. Aplicando este método se obtiene el mismo doble nacionalidad espaГ±ola catalana salarial, pero sirve para explicar la magnitud de la diferencia o su variación a lo largo del tiempo. Así, por ejemplo, es de esperar que los años de instrucción influyan en la productividad y, por consiguiente, en el valor del producto marginal, lo mismo sucede con los años de experiencia profesional. Otras pueden ser los años de experiencia y el estado civil. El grado de desigualdad salarial reinante dentro de ocupaciones que requieren calificaciones profesionales diferentes es un factor importantísimo para explicar el desnivel global de salarios. Los cambios que se producen en el comercio mundial influyen negativamente en algunos sectores y subsectores de la economía, de modo que los salarios de las ocupaciones correspondientes pueden sufrir una disminución relativa frente a los que se abonan en las mismas ocupaciones en otros lugares que atraviesan una fase de expansión. Aunque estos cambios tan sólo son un factor de escasa importancia relativa, la demanda de trabajadores manuales de las industrias pesadas tradicionales y las industrias de bienes de consumo de varias economías de mercado industrializadas ha sufrido una disminución, y la consiguiente merma de sus doble nacionalidad espaГ±ola catalana en comparación con los que perciben los trabajadores manuales que ejercen otras ocupaciones o las mismas en otras industrias. A igual trabajo, igual salario. Hoy día, la legislación de varios países exige que se abone igual remuneración a las mujeres que realicen un trabajo de valor igual o de valía semejante al prestado por los hombres en la misma empresa. De igual modo, los niveles salariales pueden diferir de un mercado laboral local a otro a causa de las variaciones de la oferta y la demanda de mano de obra. Es forzosamente cuestión de apreciación el determinar si dos puestos de trabajo son de valor equivalente o requieren las mismas calificaciones y aptitudes. Ello no obstante, hace ya tiempo que se sabe que es posible concebir técnicas de comparabilidad que reduzcan al mínimo los elementos subjetivos de la medición y arrojen resultados que obtengan una aceptación general. Pues bien, por lo general las disposiciones legislativas sólo tratan de atajar los casos de posible discriminación salarial de un sexo atendiendo a las tareas y obligaciones de sus puestos de trabajo comparadas con las del otro sexo, en lugar de establecer igualdades salariales internas para empleos de valor equivalente. La razón de ello tal vez estribe en la creencia de que si no existe discriminación fundada en el sexo o basada en la raza, la religión o el origen étnico, el Estado no debe intervenir en la determinación de las remuneraciones relativas. Ahora bien, incluso en este caso sumamente restrictivo, puede no bastar una comparación entre las remuneraciones masculinas y femeninas para saber si hay o no discriminación. Las definiciones de las ocupaciones empleadas permiten estudiar si existe un desnivel entre los salarios de los hombres y las mujeres que desempeñan la misma ocupación, la orientación y la magnitud del mismo y sus variaciones. Fundamentalmente, con este método se calcula la remuneración que tienen derecho a percibir los hombres y mujeres que desempeñan determinado trabajo u doble nacionalidad espaГ±ola catalana un puesto dado, en lugar de la remuneración media que perciben realmente los grupos de trabajadores y de trabajadoras. La amplitud de la diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres tal vez sea resultado de los doble nacionalidad espaГ±ola catalana de hombres y de mujeres a lo largo de los distintos escalones graduales de la escala y del desnivel de remuneración entre cada escalón. La remuneración media considerada se basa en la remuneración percibida y no en los derechos teóricos fijados en la escala salarial. En la remuneración media definida de este modo pueden aparecer diferencias similares si no se percibe remuneración por el tiempo no trabajado por haber llegado tarde, ausentismo o enfermedad y si hay disparidad entre hombres y mujeres en cuanto al tiempo medio no trabajado por esos motivos. Se definen las ganancias como la remuneración en efectivo y en especie pagada a los asalariados, en general a intervalos regulares, por el tiempo trabajado doble nacionalidad espaГ±ola catalana el trabajo realizado, junto con la remuneración por vacaciones anuales doble nacionalidad espaГ±ola catalana otros permisos o días feriados pagados, incluyendo los elementos de remuneración pagados regularmente, antes de todo descuento realizado por el empleador por concepto de impuestos, cotizaciones de los trabajadores a los regímenes de seguridad social y pensiones. Se excluyen las contribuciones que el empleador paga respecto de sus trabajadores a los regímenes de seguridad social y de pensiones, así como las prestaciones recibidas de esos regímenes por los trabajadores, las indemnizaciones por despido y por terminación del contrato de trabajo, y otras primas y gratificaciones que no se pagan regularmente, tales como las gratificaciones de fin de año y otras excepcionales o de periodicidad semejante que se reciben por períodos superiores a un período de paga. Las diferencias de las ganancias medias de hombres y mujeres en una misma escala salarial pueden deberse a las diferencias del promedio de horas trabajadas y acaso a diferencias de la bonificación media percibida por hora extraordinaria trabajada. A finales de octubre delos medios de comunicación en España se hicieron eco de la noticia de que cien directivos de una gran compañía española, Telefónica S. Este artículo no pretende contribuir directamente a la discusión del caso Telefónica, sino reflexionar sobre la dimensión económica y ética de la remuneración de empleados o directivos mediante opciones sobre acciones. Las opciones son contratos que doble nacionalidad espaГ±ola catalana derecho a ejercer una opción sobre algo, en una fecha futura, a un precio predeterminado doble nacionalidad espaГ±ola catalana a cambio del pago de una prima. En los mercados financieros, de primeras materias, etc. El comprador de una opción de compra espera que doble nacionalidad espaГ±ola catalana precio de la acción suba durante un período de ejercicio. El comprador de una opción de compra puede obtener, pues, un beneficio ilimitado, con un coste limitado. Lo que se negocia en el mercado de opciones es la prima, dados el precio de ejercicio y la fecha de vencimiento. De acuerdo con ella, los propietarios no pueden llevar a cabo directamente la gestión de su negocio, por lo que contratan los servicios de directivos los agentesen los que delegan todas o alguna de sus decisiones. En condiciones ideales, los directivos deberían actuar siempre de acuerdo con los intereses y la voluntad de los propietarios. Pero la evidencia muestra que esto no es así, porque aquellos tienen sus propias motivaciones remuneración, prestigio, poder, una pensión generosa, etc. El problema de la agencia radica en que el trabajo de dirigir una empresa no puede concretarse en una gama limitada de decisiones, ni sus resultados performance se pueden resumir en unas cuantas variables. En todo caso, los intereses del agente se pueden armonizar con los del principal si se remunera a aquel en función de resultados directa o indirectamente relacionados con el objetivo del principal. Y dado que en muchas ocasiones no se puede identificar el resultado imputable a las decisiones de un directivo, esa remuneración variable se suele aplicar a todo el equipo de dirección. El problema de la adecuada remuneración de los directivos de una empresa se concreta en tres variables:. El importe total del paquete remunerativo o sea, el coste, si se trata de la empresa, y el rendimiento esperado, en el caso del directivo. La forma funcional, doble nacionalidad espaГ±ola catalana decir, los criterios utilizados para la remuneración: Y, sobre todo, su relación con los resultados de la gestión. Junto con la cuantía de la remuneración, determina la dedicación del directivo a la consecución de los objetivos que se le fijan. La composición del paquete: Por su extensión, el plan se puede ofrecer a todos los directivos y empleados, o sólo a algunos de ellos. Las opciones pueden ser libres, o estar sometidas doble nacionalidad espaГ±ola catalana alguna condición, como la consecución de determinados objetivos, la continuidad del empleado en la empresa, que sea accionista desde el comienzo del plan o que conserve las acciones adquiridas mediante la opción durante un período de tiempo. El precio de ejercicio suele ser el de bolsa en una fecha determinada habitualmente, el día de puesta en marcha del plano el precio medio de un período. La opción puede tener una fecha de vencimiento determinada, o puede ejercitarse en cualquier momento antes de esa fecha habitualmente después de transcurrido un período de exclusióno de forma escalonada una parte de las acciones cada año o trimestre, por ejemplo. Los planes de opciones sobre acciones se usan extensamente en Estados Unidos desde los años cincuenta y en el Reino Unido, y algo menos en otros países. Pero tienden a extenderse, por un proceso de imitación y de aprovechamiento de la experiencia; también debido a la competencia en la contratación de directivos, en un entorno globalizado, así como por la presión de los inversores institucionales, que consideran que esta forma de remuneración es favorable para el aumento del valor de sus acciones. Como ya hemos explicado, toda decisión tiene dimensiones económicas y éticas. Los argumentos que aquí presentaremos combinan unas y otras, porque, en definitiva, ambas provienen de la consideración del modelo de hombre, de empresa y de sociedad que se adopte. Una de las principales doble nacionalidad espaГ±ola catalana de un consejo de administración es atraer y retener a los mejores directivos, de acuerdo con las necesidades de la empresa. Es necesario ofrecer al directivo o técnico una remuneración superior a la que puede conseguir en otras actividades alternativas, sea en otras empresas, sea en otras ocupaciones. La dirección de una empresa, sobre todo de cierto tamaño, puede presentar rendimientos crecientes de habilidad. La ampliación de los mercados. Las modernas tecnologías, que facilitan la ampliación del mercado y la difusión de la información. La supresión de barreras a la competencia, a la globalización y a la innovación. Pero esto no tiene nada que ver directamente con las stock options, que pueden formar parte o no del paquete remunerador. Desde el punto de vista de los empleados y directivos, las conclusiones son similares: De un plan de remuneración se espera también que motive a los directivos y empleados para que se dediquen, principal y casi exclusivamente, a los objetivos que se les señalan. Pero, de hecho, éstos tienen otras metas personales, no siempre compatibles con el objetivo corporativo. Ahora bien, el objetivo de alinear las motivaciones de los directivos con las de los accionistas se puede conseguir también mediante otros medios, como la entrega de acciones liberadas. Pero las opciones pueden también inducir conductas oportunistas por parte de los directivos o empleados incluidos en el plan, conductas que son variantes del problema ya descrito de las relaciones entre el principal el accionista y su agente el directivo. Tal sería el caso de los comportamientos de free rider o viajero sin billete. En definitiva, como todo sistema de retribución, las stock options no son garantía de éxito si no se diseñan e instrumentan adecuadamente. El accionista, en efecto, desea la maximización del valor de las acciones, esto es, de la capacidad de la empresa para generar una corriente de beneficios elevada a lo largo del tiempo. Su interés es, pues, de largo plazo - incluso aunque esté dedicado a vender sus acciones inmediatamente, pues se supone que el mercado de capitales las valora de acuerdo con aquella expectativa a largo plazo. Pero si es demasiado corto, se puede originar un sesgo hacia los resultados a corto plazo, en detrimento de los beneficios futuros, del crecimiento y aun de la continuidad de la empresa. En todo caso, cualquiera que sea el plazo, los directivos doble nacionalidad espaГ±ola catalana intentar manipular el valor de las acciones cuando se aproxima la fecha de ejercicio de la opción. Pueden, por ejemplo, controlar la publicación de noticias positivas o negativas sobre la empresa, de modo que la cotización de sus acciones aumente cuando a ellos les interese. O pueden proponer al consejo de administración que apruebe un plan de opciones precisamente cuando esperan una inminente subida del precio de las acciones. O pueden usar la información privilegiada que poseen, ejercitando sus opciones ante la expectativa de una caída del precio de las doble nacionalidad espaГ±ola catalana y vendiendo inmediatamente los títulos, con perjuicio para los accionistas. Ya hemos señalado que las stock options son eficaces para conseguir que los directivos se orienten principalmente a las acciones que pueden maximizar el valor de las acciones. Pero también hay que tener en cuenta algunos resultados no previstos. Si se paga a los directivos en función de un solo objetivo, se desincentivan otras metas, que pueden resultar demasiados caras en términos económicos. Los empleados que entran en un plan de opciones adquieren un compromiso al menos implícito de aplicar una iniciativa, dedicación y esfuerzo de un modo extraordinario - en términos de viajes, reuniones, negociaciones, estrés, elevada responsabilidad, etc. Los incentivos usados son exclusivamente económicos, es decir, extrínsecos. Y la consiguiente dilución de motivaciones puede acabar destruyendo la unidad de la organización y, a larga, incluso sus resultados económicos. Segundo, que los que no participen en esos incentivos pueden sentirse discriminados, rompiendo la unidad de la empresa. Y tercero, que el equipo que participa en las stock options debe actuar como tal, de forma cohesionada, impidiendo las conductas de los disidentes. Y la clave de esos cambios son los aprendizajes que tienen lugar en las personas y en la empresa. El resultado de todo esto puede ser un tipo de directivo orientado sólo hacia doble nacionalidad espaГ±ola catalana sola meta - la maximización del valor de la acción - y con una sola motivación - la económica- y que puede acabar adaptando su conducta a esos valores, y ese tipo de directivo puede acabar siendo el dominante en la organización. Y esto no es casual: La supresión del pago de dividendos. Puede estar justificada por otras razones, pero, en todo caso, suele elevar el valor de las acciones, como desean los directivos. De ahí el riesgo de usar esta acción para incrementar el valor de las opciones. La recompra de acciones por la propia empresa, para evitar la dilución del capital que resultaría de las opciones concedidas a los directivos y empleados. Para la esperada votación llegaron alcaldes independentistas de todos los rincones de la autonomía catalana. Pero como en la Cataluña de estos días no hay pleno que se convoque sin que traiga su anunciada postergación, el debate de la independencia acaba de postergarse. Debía empezar a las 12 5: Aunque la frase es muy contundente, las resoluciones redactadas son muy amplias e incluyen la llamada Declaración de los Representantes de Cataluña que los diputados de ambos grupos independentistas doble nacionalidad espaГ±ola catalana el pasado 10 de octubre, después de que el propio president de la Generalitat, Carles Puigdemont, dejara en suspenso dicha declaración de independencia. Afirma que con esta declaración "Cataluña restaura hoy su plena soberanía, perdida y largamente anhelada, doble nacionalidad espaГ±ola catalana de décadas de intentar, honestamente y lealmente, la convivencia institucional con los pueblos de la península ibérica". El texto enumera luego 17 puntos en los que se acuerda por ejemplo, "promulgar los decretos necesarios para la expedición a la ciudadanía de los documentos acreditativos de la nacional catalana". Entre ellos, el pasaporte. Acepto los Términos y condiciones y Políticas de privacidad. Miembro de Grupo de Diarios América. Ingresa doble nacionalidad espaГ±ola catalana tu Cuenta. Qué papel juega Leopoldo López en la crisis política de Venezuela a 5 años de su arresto. mensajitos SMS totalmente GRATIS a celulares Tigo, Claro y Movistar en Guatemala. Envía mensajes totalmente Gratis a los celulares de tus amigos en . 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